+7 930 701 4004, +7 909 215 44 99
И вновь о, типа, "мотивации" ...
Сергей Корчагин, архитектор Производственных систем
Сергей Корчагин, архитектор Производственных систем
По мнению РБК Тренды, 70% работодателей сочли зарплату лучшей мотивацией для сотрудников.
HR-tech компания «Поток» провела исследование «Голодные игры. Как работодатели борются за кадры в условиях дефицита 2023», в рамках которого опросила более 200 HR-специалистов.
Среди инструментов по привлечению и удержанию сотрудников повышение зарплат упомянули 70% опрошенных. Вторым по популярности механизмом стало привлечение кадров из других городов и регионов — 52%. Половина опрошенных также сообщили, что реализуют специальные программы для адаптации новичков. Над комфортными условиями труда работают 48% компаний, расширение соцпакета используют 32%.
HR-tech компания «Поток» провела исследование «Голодные игры. Как работодатели борются за кадры в условиях дефицита 2023», в рамках которого опросила более 200 HR-специалистов.
Среди инструментов по привлечению и удержанию сотрудников повышение зарплат упомянули 70% опрошенных. Вторым по популярности механизмом стало привлечение кадров из других городов и регионов — 52%. Половина опрошенных также сообщили, что реализуют специальные программы для адаптации новичков. Над комфортными условиями труда работают 48% компаний, расширение соцпакета используют 32%.
На фоне глобального кадрового кризиса подобные "исследования" наталкивают на тревожные мысли.
Не о том, что на предприятиях не хватает нормальных специалистов (даже не высоких профи или гениев), а о том, как выстроена кадровая политика на предприятиях.
Во-первых, опрашивали HR-ов, а утверждают, что 70% работодателей (те РУКОВОДИТЕЛЕЙ компаний) "сочли зарплату лучшей мотивацией". Так кто так считает - HRы или Директора?
Во-вторых, половина HRв (согласно статье, я полагаю, что это их видение) надеется на мигрантов и экспатов. А это тянет за собой целый шлейф проблем: безработица местного населения ведет к социальным конфликтам, мигранты несут с собой свою культуру, которая либо размывает, либо агрессивно разрушает существующие национальные, культурные, духовные традиции, уничтожая тем самым общественную самоидентичность, а значит и фундаментальные основы государственности.
Да и к перемене мест склонны специалисты, которые оказались не востребованы у себя на Родине. и, за редким исключением, это не самые лучшие профессионалы.
В-третьих, лишь половина предприятий занимается адаптацией новичков и созданием нормальных условий труда. То есть вторая половина предприятий даже не заморачиваются тем как их новые сотрудники будут работать и им наплевать в каких условиях они будут работать.
Что получается в итоге? Вновь приходим к выводу, что в стране наблюдается кризис управленческой культуры.
100 лет назад в стране была ликвидирована безграмотность, сделав наш народ самым читающим в мире.
Лет 10 назад практически исчезла компьютерная безграмотность. Оглянитесь - сегодня трудно найти человека, не умеющего так или иначе обращаться с цифровой техникой.
Не о том, что на предприятиях не хватает нормальных специалистов (даже не высоких профи или гениев), а о том, как выстроена кадровая политика на предприятиях.
Во-первых, опрашивали HR-ов, а утверждают, что 70% работодателей (те РУКОВОДИТЕЛЕЙ компаний) "сочли зарплату лучшей мотивацией". Так кто так считает - HRы или Директора?
Во-вторых, половина HRв (согласно статье, я полагаю, что это их видение) надеется на мигрантов и экспатов. А это тянет за собой целый шлейф проблем: безработица местного населения ведет к социальным конфликтам, мигранты несут с собой свою культуру, которая либо размывает, либо агрессивно разрушает существующие национальные, культурные, духовные традиции, уничтожая тем самым общественную самоидентичность, а значит и фундаментальные основы государственности.
Да и к перемене мест склонны специалисты, которые оказались не востребованы у себя на Родине. и, за редким исключением, это не самые лучшие профессионалы.
В-третьих, лишь половина предприятий занимается адаптацией новичков и созданием нормальных условий труда. То есть вторая половина предприятий даже не заморачиваются тем как их новые сотрудники будут работать и им наплевать в каких условиях они будут работать.
Что получается в итоге? Вновь приходим к выводу, что в стране наблюдается кризис управленческой культуры.
100 лет назад в стране была ликвидирована безграмотность, сделав наш народ самым читающим в мире.
Лет 10 назад практически исчезла компьютерная безграмотность. Оглянитесь - сегодня трудно найти человека, не умеющего так или иначе обращаться с цифровой техникой.
"Если мы не создадим систему рационального, быстрого массового обучения, знайте: нас ждет производственная катастрофа, нас ждет провал культуры."
Алексей Гастев, 1924 год
Сегодня, не смотря на обилие программ МВА, систем Дополнительного образования, курсов и тренингов, встречается много руководителей (особенно в сфере малого и среднего бизнеса), которые управляют своими компаниями интуитивно и реактивно. То есть методом проб и ошибок или по принципу "другие так делают".
По данным Росстата, доля малого и среднего бизнеса в ВВП страны составляет почти 22% или порядка 30 млрд рублей в год, в то время как в Китае, США, Италии, Финляндии эта цифра достигает 60-70%. Эти значения так же заставляют задуматься о качестве управления.
Какой вывод?
Смотрите слова Алексея Капитоновича Гастева, сказанные 100 лет назад. Освоение навыков управления должно быть массовым, рациональным (практико-ориентированным) и быстрым.
А еще современность вносит свои коррективы. Роль человека, точнее его мировоззрения, системы его внутренних ценностей, сегодня играет огромное значение. Скорее первостепенное (посмотрите, как жадность, трусость и безграмотность политических лидеров Европы разорвала экономику Евросоюза в клочья). Поэтому подготовка, в первую очередь управленцев, должна опираться на ценностно-ориентированный подход, развитие в них качеств истинного лидера,
По данным Росстата, доля малого и среднего бизнеса в ВВП страны составляет почти 22% или порядка 30 млрд рублей в год, в то время как в Китае, США, Италии, Финляндии эта цифра достигает 60-70%. Эти значения так же заставляют задуматься о качестве управления.
Какой вывод?
Смотрите слова Алексея Капитоновича Гастева, сказанные 100 лет назад. Освоение навыков управления должно быть массовым, рациональным (практико-ориентированным) и быстрым.
А еще современность вносит свои коррективы. Роль человека, точнее его мировоззрения, системы его внутренних ценностей, сегодня играет огромное значение. Скорее первостепенное (посмотрите, как жадность, трусость и безграмотность политических лидеров Европы разорвала экономику Евросоюза в клочья). Поэтому подготовка, в первую очередь управленцев, должна опираться на ценностно-ориентированный подход, развитие в них качеств истинного лидера,
"Стимулирование - от слова стимул (лат. - палка с острым концом для управления тягловым животным). Животное идет пока в него тычут палкой. Работник работает, пока получает "сигнал" (премию или окрик) от "надсмотрщика".
Мотивация от слова мотив (внутреннее побуждение, личное желание действовать ). Работник работает, потому что разделяет принципы, убеждения, систему ценностей компании."
Мотивация от слова мотив (внутреннее побуждение, личное желание действовать ). Работник работает, потому что разделяет принципы, убеждения, систему ценностей компании."
И возникает вопрос - а что именно наши руководители и их тренеры знают о практических инструментах, о методах, о подходах работы с ценностями, с менталитетом, как "прокачиваются" лидерские качества (мотивационные тренинги не в счет)?
Опыт показывает, что большинство (в моей практике - до 80%) руководителей не понимают разницы между мотивацией и стимулированием. Отсюда и такие нелепые конструкции как материальная мотивация ...
Общаясь с предпринимателями, я вижу, что эта сфера "мягких" компетенций слабо проработана. И это подтолкнуло меня к более тщательному изучению методов и практических инструментов формирования бережливого менталитета, ценностно-ориентированного мировоззрения, лидерских качеств, которые применяются в разных странах (Россия, Индия, Италия, Казахстан, США), погрузиться в аксиологию - науку о человеческих ценностях, в теорию сложных систем (чтобы понимать как создаются и развиваются сообщества) и адаптировать все это к нашим современным условиям, к производственной сфере, к управлению изменениями в компаниях и организациях.
Именно на этой базе и строится методология #LeanNext, которая вот уже 10 лет успешно применяется на проектах трансформации Производственных систем различных компаний.
ИТАК.
Динамичное развитие экономики страны в сложных условиях открытой конфронтации политических, экономических и мировоззренческих мировых систем требует прорывного нового уровня подготовки руководителей на всех уровнях. И одним из важнейших аспектов этой подготовки должны стать навыки формирования у руководителей и формирования руководителями у своих сотрудников Ценностно-ориентированных моделей поведения, направленных на повышение благосостояния и духовно-нравственного развития общества.
Опыт показывает, что большинство (в моей практике - до 80%) руководителей не понимают разницы между мотивацией и стимулированием. Отсюда и такие нелепые конструкции как материальная мотивация ...
Общаясь с предпринимателями, я вижу, что эта сфера "мягких" компетенций слабо проработана. И это подтолкнуло меня к более тщательному изучению методов и практических инструментов формирования бережливого менталитета, ценностно-ориентированного мировоззрения, лидерских качеств, которые применяются в разных странах (Россия, Индия, Италия, Казахстан, США), погрузиться в аксиологию - науку о человеческих ценностях, в теорию сложных систем (чтобы понимать как создаются и развиваются сообщества) и адаптировать все это к нашим современным условиям, к производственной сфере, к управлению изменениями в компаниях и организациях.
Именно на этой базе и строится методология #LeanNext, которая вот уже 10 лет успешно применяется на проектах трансформации Производственных систем различных компаний.
ИТАК.
Динамичное развитие экономики страны в сложных условиях открытой конфронтации политических, экономических и мировоззренческих мировых систем требует прорывного нового уровня подготовки руководителей на всех уровнях. И одним из важнейших аспектов этой подготовки должны стать навыки формирования у руководителей и формирования руководителями у своих сотрудников Ценностно-ориентированных моделей поведения, направленных на повышение благосостояния и духовно-нравственного развития общества.
